マンション 高級 賃貸の正しい知識

この傾向を私は労働条件決定の〈個人処遇化〉とよぶ。
その意味は、サラリーマンの稼得賃金、仕事のノルマ、配転や出向、雇用保障（その企業で働き続けることができるかどうか）などの決定において、労働組合規制や「従来の慣行」にもとづく誰にでも適用されるルールの役割が低下し、上司による個人別の能力や業績の評価が、それらの最終的な決定を大きく左右するようになったということである。 現時点の職場を、「年の功」賃金、欧米労働組合主義の擁護する職種別賃金や職域の「縄張り」、すべての人事異動に適用される先任権ルールなどが健在な職場と対比してみよう。

後者の世界では、労働者個々人の賃金、仕事量、働きうる場所などは基本的に、最後まで一律の非人格的なルールにもとづいてきまるだろう。 現代日本の、とくに民間大企業の職場は、そんな世界から大きく遠ざかった。
「個の時代」になったという。 ふつうのサラリーマンにとって「個の時代」の到来とはすぐれて、誰もが人事考課によってなかまとは異なる処遇をうけるようになったということなのだ。
労働条件の〈個人処遇化〉は、賃金体系、要員、作業量、人事異動、ひいては雇用保障などにかかわる職場の組合規制の後退を促し、また逆に、その後退によってつよめられている。 労使関係の調査研究は今も少なくないけれども、それらが右の諸テーマへの職場規制の充実化を報告することはまずない。
職場の諸問題について企業別組合のもっとも主要な規制手段である労使協議制がどの程度かかわっているかを示すものがある。 ここでは賃金体系、作業量、要員などの項目自体の欠如がまず印象的であるが、ｄ〜ｇについては「付議事項である」の割合が56〜63％にすぎないこと、しかも付議の程度は、「同意事項」（組合が承認しなければ実施しない）の比率が、さすがに「人員整理」を別にすればきわめて低いことが注目される。
その人員整理についても結局、付議事項率（68％）と同意事項率（二9％）をあわせ考えれば、企業の20％ほどで経営のフリーハンド（自由な裁量権）が制約されているにすぎない。 このほかにも連合が1994年末から95年にかけて実施した「雇用点検アンケート」（522社）が、雇用調整に対する日本の労働組合の頼りなさを報告している。
それによれば、雇用調整をおこなった企業は94年には42％に達したが、うち「交渉なし」は「雇用調整全般」で18％、「人員削減」で23％、そしてそもそも労働協約に解雇、配転、出向について規定のない組合（企業）がそれぞれ30％台、希望退職、転籍については実に50％という現状なのである。

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